Planeación presupuestal del personal
¿Cómo realizar una planeación presupuestal del personal? Estas son algunas prácticas de evaluación y compensación que definen una buena gestión de Recursos Humanos
Sandra Zuluaga Rodriguez, presidenta del Capítulo Ciudad de México del Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas, A.C. | | Edición: 51
Planeación presupuestal del personal

Si no quieren perecer, las diversas áreas que conforman un negocio necesitan adaptarse a su entorno. Al respecto, la labor que desempeña el departamento de Recursos Humanos es fundamental. Ahí se realiza la planificación de plantilla,  la selección y capacitación de personal, la gestión de servicios para los colaboradores, y la planeación de los costos para el personal.

Ésta última es una una actividad clave para garantizar el buen control de las operaciones, y para generar una cultura organizacional efectiva. Generalmente los costos de personal deben partir de una planeación estratégica que identifica los principales aspectos por abordar en la operación, en términos de inversión o de reducción de costos. Con estas directrices, el siguiente paso es determinar el capital humano que se requerirá para cumplir con las metas fijadas.

 

 

Planeación del capital humano

Consiste en identificar los perfiles de personas que se requieren, y proyectar los costos relacionados. Este proceso permite ayuda identificar lo realizable o irrealizable de los planes presupuestales; e incluso ayude a definir escenarios de implementación para que los planes sean más realizables.

 

 

Proyección

Una vez que identificamos los perfiles y costos, tenemos que proyectar los ‘costos nuevos’ de las inversiones por realizar. Esto incluye los costos que se mantendrán en la estrategia, pero proyectando los incrementos salariales (por inflación); así como beneficios y prestaciones relacionadas; impuestos y costos relacionados con seguridad social, además de seguros —todo eso, de acuerdo con las prácticas del negocio—. Así, estos costos de personal brindan una realidad financiera en cuanto a los costos de nómina que se tendrán (de acuerdo con los planes estratégicos).

Además, siempre será bueno diferenciar los costos nuevos de los actuales para diferenciar claramente los costos de proyectos nuevos contra los que ya son parte del negocio.

 

 

Capacitación y desarrollo

Después de proyectar los costos de nómina, debemos continuar con aquellos relacionados con la capacitación y el desarrollo del personal; y con los que están relacionados con reclutamiento, selección, contratación, estudios de compensación y negociaciones sindicales. Éstos deben relacionarse, igualmente’, con los planes estratégicos de la organización (aunados con los nuevos proyectos). También deben proyectarse por departamento, identificando los nuevos costos de los preestablecidos (con ánimos de tener claridad).

 

Ocio

También es crucial definir los presupuestos que se destinarán a celebraciones, dinámicas integración y festejos: fiestas de fin de año, celebraciones especiales y cualquier aniversario importante del negocio, reconocimientos por antigüedad, entre otros.
 

El capital humano es el activo más importante de las organizaciones; por lo tanto, se debe trabajar desde el nivel más alto para lograr la eficiencia operativa que consolide la productividad y la competitividad de las empresas, asegurando así su permanencia en el tiempo y de garantizar la rentabilidad de sus accionistas, optimizando su talento humano y, así, el de la sociedad misma.

Por eso, los presupuestos deben ser revisados y controlados periódicamente, con el ánimo de comparar lo presupuestado contra lo real gastado, e identificar diferencias y ajustar. Al respecto, el área de Capital Humano es responsable de conocer todos los costos de personal relacionados, y dar a conocer a todas las áreas el estatus de sus gastos vs el presupuesto.

 

 

“Planear los costos del personal es una actividad clave para garantizar el buen control de las operaciones, y para generar una cultura organizacional efectiva”.

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