¿Quiénes somos?

La revista Mejores Prácticas Corporativas es un proyecto editorial del Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas, A.C. (IMMPC). El Instituto nació a finales de 2009 en Jalisco, en medio de una de las peores crisis financieras de la historia, y en un entorno competitivo complicado.

Entendiendo que existían un sinnúmero de conceptos y metodologías diseñadas para guiar a las empresas y lograr su institucionalización y trascendencia, pero que no se tenía claro cómo éstas debían implementarse, resultaba necesario contar con un organismo que generara lineamientos para ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos. Es por ello que el IMMPC se posiciona como un marco de referencia y un espacio de vinculación y promoción de las mejores prácticas corporativas.

Con el fin de promover la cultura de mejores prácticas, y hacer llegar este mensaje a la comunidad empresarial, el IMMPC crea la revista Mejores Prácticas Corporativas.

Nuestra Misión

Divulgar y promover las mejores prácticas de los negocios, con el fin de demostrar que se puede llegar al éxito a través de medios legítimos, contribuyendo así a cambiar la cultura empresarial de México.

¿Qué hacemos?

Presentamos entrevistas, casos de éxito y artículos —todos ellos protagonizados y escritos por gente que combina la teoría y la práctica— que le brindan al lector una mejor perspectiva para resolver los problemas a los que se enfrenta diariamente en el mundo empresarial. No sólo queremos hablar de qué hicieron, sino de cómo lo hicieron y por qué lo hicieron, para inspirar a más mexicanos y demostrar que hacer las cosas bien no sólo es posible, sino que es valioso y, sobre todo, satisfactorio.

Nuestra publicación toca diversos temas de negocios, pero se especializa en temas de empresas familiares, institucionalización y gobierno corporativo, siendo éstos rubros esenciales para garantizar la consolidación y la trascendencia de las empresas de todo el mundo.

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Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas

A finales de 2009, nace en Jalisco el Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas A.C. (IMMPC), en medio de la peor crisis financiera de la historia reciente y en un entorno competitivo complicado. El IMMPC nace al ver la necesidad de que había un sinnúmero de conceptos, metodologías, sistemas y herramientas modernas que podían apoyar las tareas de administración empresarial, pero que no se tenía claro ni la manera ni el orden en que tales elementos debían implementarse. Era necesario contar con un organismo que generara referencias para evaluar la metodología más viable, con vistas a alcanzar los objetivos de dirección y control de las empresas.

Es por ello que el IMMPC, a través de su Centro de Investigación y Desarrollo (CID), adoptó el firme compromiso de identificar y estudiar las mejores prácticas existentes, así como la relación coherente, congruente y efectiva que existe entre ellas, ya que la aplicación de unas cuantas, de manera aislada, no genera los beneficios y resultados esperados.

En un afán por divulgar la cultura de mejores prácticas en las organizaciones, el IMMPC creó la revista de Mejores Prácticas Corporativas, su medio oficial de difusión y una herramienta de acercamiento con las empresas familiares, dueños, emprendedores y directivos de las empresas mexicanas, que les ayuda a conocer las tendencias de las mejores prácticas a nivel mundial, ayudándoles a resolver los problemas a los que se enfrentan día con día.

Hoy, el Instituto se consolida a nivel nacional, pues cuenta con los Capítulos Cd. de México y Bajío, este último con sede en Querétaro. Este crecimiento obedece a la ideología de que, para generar un cambio en la cultura empresarial del país, no solo basta con proponer una idea, sino que es necesario empujarla para que esta genere réplicas a su alrededor. Para consolidar este proyecto, también se requiere vincular a gente comprometida con el cambio, que a su vez genere réplicas y provoque un efecto realmente expansivo, para provocar el tan anhelado cambio en la cultura empresarial de México.

El IMMPC cree en el gran potencial de las empresas mexicanas, es por ello que su principal objetivo es el de contribuir a su crecimiento y consolidación. Para lograrlo, el Instituto trabaja para potenciar la investigación y desarrollo de las mejores prácticas, promoviendo el el emprendimiento, fomentando la innovación y la tecnología, proponiendo programas de intercambio de experiencias entre sus miembros y estableciendo relaciones estratégicas con otros organismos, instituciones y universidades.

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El Modelo de Gestión del IMMPC reúne las mejores prácticas en diferentes rubros y las concentra en una metodología integral que tiene como objetivo lograr la consolidación de las empresas, así como su trascendencia en el tiempo.

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ACERCA DE MEJORES PRÁCTICAS

Mejores Prácticas Corporativas es un proyecto editorial del Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas, A.C., cuya misión es divulgar las mejores prácticas de los negocios, con el fin de promover una cultura empresarial que busca llegar al éxito por medios legítimos.

Presenta contenidos de vanguardia que incluyen artículos y entrevistas, protagonizados y escritos por gente que combina la teoría y la práctica, que ayudan al lector a resolver los problemas con los que se enfrenta a diario en el mundo empresarial; esto a través de un formato de alto impacto y diseño propositivo.

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Empresarios, directivos y ejecutivos de alto nivel. Así como socios y miembros del IMMPC.

Los lectores son personas en puestos de decisión, innovadores y con inquietud intelectual; además de contar con licenciatura y generalmente con estudios de posgrado, son personas de gran influencia a nivel político, empresarial y directivo con lineamientos claros y un gran deseo de aprendizaje hacia nuevas formas de estrategia, administración y gobierno corporativo que les permitan alcanzar el éxito del entorno en que se desenvuelven.

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    ¡Que México crezca! Una mirada a la gente que esta cambiando México.
  • MARZO-ABRIL 2015
    Profesionalización: Llevando a la empresa hacia el futuro.
  • MAYO-JUNIO 2015
    Desarrollo sustentable, la nueva llave del crecimiento económico.

 

  • JULIO-AGOSTO 2015
    Cumplimiento regulatorio: Un chequeo de salud a tu empresa.
  • SEPTIEMBRE-OCTUBRE 2015
    Certificaciones que agregan valor.
  • NOVIEMBRE-DICIEMBRE 2015
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Liderazgo femenino. El buen negocio de la igualdad

de de

La aportación de las mujeres al mundo de los negocios es crucial para garantizar la prosperidad económica y la competitividad de nuestras empresas.

Centro de Investigación y Desarrollo del IMMPC

Seguro has escuchado el término ‘techo de cristal’, que alude a la barrera invisible (construida por prejuicios de género y estereotipos sociales) que impide a las mujeres alcanzar puestos de liderazgo, tanto en las empresas como en las instituciones públicas. La frase fue acuñada en 1986 por los periodistas Carol Hymowitz y Timothy Schellhardt, en un artículo sobre las mujeres ejecutivas, publicado en el Wall Street Journal. Ya pasaron más de 30 años desde que el concepto se utilizó por primera vez, sin embargo, los estereotipos de género  todavía afectan el desarrollo de las mujeres y el crecimiento económico de los países.

  • Las mujeres componen alrededor del 40 % de la fuerza laboral en el mundo, según estimaciones del Banco Mundial.
  • Las mujeres ocupan solamente 24 % de los puestos directivos, según ONU Mujeres.
  • El estudio ¿La diversidad de género es rentable?, desarrollado por el Instituto Peterson de Economía Internacional (en Massachusetts) evaluó la brecha de género en más de 21,000 firmas en 91 países, detectando lo siguiente:
  • Casi 60 % de las firmas no incluyen a mujeres en sus Consejos de Administración.
  • Poco más del 50 % carecen de mujeres en puestos de la Alta Dirección.
  • Menos del 5 % tienen a mujer como CEO.

Estos son algunos patrones de parcialidad que afectan el desempeño de las mujeres:

 

Prejuicios anticuados

  1. Los directivos consideran que las carreras de las mujeres son solo un pasatiempo en tanto inician una familia, poniendo en duda el compromiso y las competencias de sus colaboradoras.
  2. Las organizaciones siguen operando con prácticas de capital humano diseñadas en la época en que la mujer no tenía un rol relevante en el entorno empresarial.
  3. Las líderes necesitan mostrar un comportamiento masculino para no perder el respeto de sus colaboradores; pero también se espera que mantengan su feminidad para evitar intimidarlos.
  4. La falta de mujeres líderes también acarrea la escasez de modelos a seguir por las nuevas generaciones: compañeras de quienes aprender las cualidades o habilidades necesarias para desempeñarse en un puesto directivo.
  5. Deben probar continuamente su capacidad para cumplir las metas, pues su expertise es cuestionado constantemente y sus éxitos son vistos como ‘excepciones a la regla’.
  6. Algunas jóvenes sienten que deben competir por ‘el puesto femenino’ que sus colegas mayores trabajaron para conseguir, provocando conflictos entre distintas generaciones de mujeres.
Víctimas silenciosas

La Oficina de Estadística del Trabajo de Estados Unidos estima que 70 % de las empresas norteamericanas ofrecen capacitación contra el acoso sexual en sus oficinas; y que 98 % de las compañías cuentan con políticas de protección contra este problema. No obstante, una encuesta de la Oficina de Estadística realizada en 2015 apuntó que 71 % de las empleadas no reportan los casos de acoso sexual en el trabajo. Este silencio se debe principalmente a:

  • Miedo a represalias. Es muy común que un reporte de acoso sexual ocasione actitudes  aún más hostiles contra la mujer, perjudicando su carrera y la relación con sus compañeros de trabajo
  • Síndrome del espectador. Cuando varios empleados son testigos de algún acto de acoso cada uno piensa que alguno de sus compañeros se encargará de reportarlo; y si observan que nadie interviene en el problema, ¿por qué molestarse en hacerlo?
  • Cultura masculina. En entornos machistas, el acoso se percibe como algo normal porque es un medio para que los hombres ‘demuestren su hombría’; incluso, algunas mujeres pueden adoptar la misma actitud para ganarse el respeto de sus colaboradores.

La Oficina de Estadística del Trabajo estima que, además de las secuelas psicológicas que deja en las mujeres, el acoso sexual tiene un costo de 22,500 dólares en productividad por año.

Lavado rosa

Actualmente existen cientos de empresas que alzan la voz en favor de la equidad de género, pero muchas solo lo hacen como una mera estrategia de ‘lavado rosa’; es decir, promueven una postura simpatizante con la equidad de género para consolidar su imagen como organizaciones modernas. Pero, ¿realmente son tan innovadoras como profesan?

De acuerdo con la firma de consultoría en temas de género 20-first, las empresas pueden clasificarse en tres modalidades:

  • Progresivas, que realmente han formado equipos de liderazgo diversos y libres de estereotipos sociales.
  • Pretendientes, que profesan prácticas de igualdad en su comunicación externa, pero aún no empoderan a un mayor número de mujeres al interior de sus negocios.
  • Pasmadas, que ignoran la brecha de género y mantienen una red masculina de directivos.

Esta clasificación demuestra claramente que una sociedad con mujeres plenamente empoderadas todavía es un reto que cientos de países deben superar.

 

¿México rezagado?

Para algunos, el panorama de la brecha de género en México es desalentador.

  • El Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI) estima que al 2015, nuestro país tiene una población de casi 62 millones de mujeres, y 38 % de ellas forman parte de la fuerza laboral.
  • El Informe Global de la Brecha de Género, del Foro Económico Mundial (WEF, en inglés) que evalúa el cierre de la brecha de género en 144 países, apunta que México no está avanzando lo suficiente en las siguientes categorías:
    • Participación económica: lugar 122
    • Participación laboral: lugar 120
    • Igualdad de salarios: lugar 128
    • Tasa de alfabetización: lugar 83
    • Acceso a educación: lugar 51
  • De acuerdo con ManpowerGroup, si México no acelera su cambio a prácticas más equitativas, tardará entre 75 y 80 años en equiparar las oportunidades laborales y educativas de las mujeres.

En muchas organizaciones todavía se considera que las mujeres que han superado estos obstáculos son excepciones a la regla, mientras que el resto de sus colegas no tiene la ‘fuerza’ o la ‘capacidad’ necesaria para superar estas actitudes. Por fortuna, ya existen varias empresas e instituciones empeñadas en eliminar estos paradigmas y que están impulsando mejores prácticas de igualdad de género.

 

Las grietas en el techo

Vivimos en una época en la que la brecha de género está más balanceada que nunca. En Estados Unidos, las mujeres ya representan la mitad de la fuerza laboral, motivan 80 % de las decisiones de consumo y representan 60 % de los egresos universitarios, a nivel mundial. Cada vez más empresas entienden que la equidad de género incrementa los márgenes de ganancia, atrae a más consumidores y consolida la permanencia. Si otros corporativos quieren disfrutar estos beneficios, primero necesitan convencer a sus colaboradores más tradicionalistas sobre las ventajas del empoderamiento y el liderazgo femenino.

De acuerdo con las investigaciones realizadas por Anna Marie Valerio (presidenta de Executive Leadership Strategies, LLC) y Katina Sawyer (presidenta de la firma Sawyer Solutions, LLC), publicadas en la revista Harvard Business Review, es más fácil que una empresa alcance la equidad si las políticas de género son instauradas por los directivos del negocio. Ellos deben ser quienes confíen en la equidad y en el desarrollo de talento integral en sus empresas, realizando las siguientes acciones:

 

Los mentores que entrenan a las mujeres

La historia ofrece varios ejemplos de mentores que han formado a grandes líderes sociales, políticos y corporativos; sin embargo, no muchos de estos grandes líderes han sido mujeres. Y es que los imaginarios culturales han creado la noción errónea de que es más complicado capacitar a una mujer que a un hombre. Por ejemplo, en un comentario controversial, el bioquímico británico Tim Hunt —Premio Nobel de Medicina en 2001— mencionó que tenía dificultades para trabajar con mujeres por tres razones: “te enamoras de ellas; se enamoran de ti; y lloran cuando las criticas”. Afortunadamente, muchos líderes ya están tomando cartas en el asunto para romper los techos de cristal de sus organizaciones.

 

Utilizan su autoridad para integrar la equidad de género en la cultura corporativa. Los líderes pueden capacitar directamente a los mejores talentos, y después abogar por ellas frente a la Alta Dirección para garantizar su empoderamiento.

 

Incorporan prácticas de inclusión de género en la gestión del capital humano. Se encargan de implementar herramientas, como programas de coaching, que detecten al mejor personal, para seleccionarlo y desarrollar sus habilidades de liderazgo

 

Ofrecen una mentoría consciente del género. En organizaciones donde la brecha de género es más amplia, la capacitación de una mujer por parte de un director hombre puede incrementar exponencialmente su desarrollo, su compensación y su sentido de pertenencia.

 

Practican el liderazgo enfocado al beneficio ajeno, en lugar del personal. No toman el crédito por la capacitación que ofrecen, ni buscan un beneficio a cambio, sino que dan un paso atrás para que sus aliadas puedan apropiarse de sus logros frente a la compañía.

 

 

En un entorno en el que la brecha de género todavía es muy amplia, será más valioso que los mejores directores dediquen tiempo a compartir sus conocimientos con las futuras directoras para incrementar la rentabilidad del negocio.

Apoyo gubernamental

Instituto Nacional de las Mujeres

Su creación se decretó en el Diario Oficial de la Federación en 2001, para ser la principal oficina federal en trabajar por la igualdad de género en México, combatiendo la violencia y discriminación hacia la mujer. Sus objetivos son garantizar los derechos y las libertades fundamentales de las mexicanas; fomentar la no discriminación, la igualdad de oportunidades y la participación equitativa en los entornos político, económico, social y cultural del país.

National Women’s Law Center

Fundada en 1972, esta es una organización sin fines de lucro que defiende los derechos de las mujeres a través de litigaciones y la creación de políticas que defiendan sus derechos personales y laborales. Entre sus logros principales están garantizar mayor representación en equipos deportivos, en escuelas de Arizona, Carolina del Norte y Ohio; consolidar legislaciones para exigir un trato justo a empleadas embarazadas en Delaware, Nueva Jersey, Minnesota, Illinois y Washington D.C.; e incrementar el número de jueces mujeres en los ayuntamientos de Estados Unidos.

ONU Mujeres

Fue establecida en 2010 para fomentar el empoderamiento de la mujer en el mundo. Sus principales metas son eliminar la discriminación contra las mujeres y las niñas; garantizar la igualdad de género entre hombres y mujeres, como beneficiarios del desarrollo, los derechos humanos, la paz y la seguridad. Su primera presidenta fue Michelle Bachelet, la actual presidenta de Chile; y desde 2013, la entidad es presidida por Phumzile Mlambo-Ngcuka, vicepresidenta de Sudáfrica entre 2005 y 2008

Decretos equitativos

Hay cada vez más gobiernos interesados en cerrar la brecha de género. Al respecto, naciones como Francia, Finlandia, Islandia, España y Noruega han implementado mandatos para aumentar la participación femenina en la Alta Dirección, en puestos gerenciales y en los Consejos de Administración de las organizaciones de sus países.

  • En 2004, el gobierno noruego estableció que las empresas del país deben contar con 40 % de mujeres en sus Consejos de Administración.
  • En Dinamarca, las compañías más grandes cuentan con 22 % de mujeres en sus Consejos.
  • En otras naciones europeas, la meta de representación (voluntaria o mandatoria) oscila entre el 25  y 40 %.

Un ejemplo emblemático en la exigencia por incrementar la participación femenina en la economía es la Ley Relativa a la Promoción de las Actividades Profesionales de la Mujer (PWCA, en inglés), aprobada por el parlamento de Japón en 2015. Esta legislación es un esfuerzo por motivar a las corporaciones (tanto públicas como privadas) del país nipón a establecer planes de acción y metas claras que promuevan la contratación y profesionalización de más mujeres.

Inclusión

Una de las concepciones erróneas sobre la brecha de género es que es una problemática que se resuelve sumando más mujeres a la fuerza laboral. Cerrar la brecha de género también implica reconciliar las perspectivas de los distintos grupos de trabajo y crear políticas operativas que tomen en cuenta las necesidades y características de la población femenina.

Un ambiente de trabajo diverso es aquel que representa activamente a todos los géneros, y sólo será posible crearlo si implementamos herramientas de inclusión que atraigan a los mejores talentos.

Contexto y ejemplo

Si los directivos no están convencidos de los beneficios económicos y sociales de la equidad de género, la empresa tampoco lo estará. Por eso, es crucial que la Alta Dirección entienda la necesidad de crear una organización inclusiva, comunicando las ventajas de esta buena práctica en el negocio —como mayor productividad, sentido de pertenencia, competitividad y rentabilidad, por nombrar algunas—. El líder predica con el ejemplo. Si el CEO de la empresa no profesa una cultura de equidad será más complicado que la empresa cierre la brecha de género.

Conocimiento

Es importante evaluar qué tan amplia es la brecha en el negocio y cuáles son las áreas de oportunidad para reducirla: reclutamiento, retención, funciones, puestos de liderazgo, políticas operativas etc. Detectar cuáles son los procesos más afectados por la desigualdad de género hará más sencillo implementar acciones para resolver el problema.

Meritocracia

Generalmente, es común que un líder contrate personas que comparten sus intereses, pero las mejores empresas crean diversidad al conformar un proceso de selección basado en el mérito de los aplicantes. En lugar de evaluar candidatas o candidatos, evalúan talentos.

Estrategia

Generar igualdad en la empresa también requiere encontrar a los aliados adecuados. Hay que compartir inquietudes y fórmulas estratégicas, y asegurar que los actores clave de la organización se preocupen por implementar el cambio en sus respectivas áreas de trabajo.

Balance

Todos los empleados tienen una vida personal y una vida profesional. Si los líderes están dispuestos a crear espacios para atender a sus familias y tener momentos de descanso, será más sencillo crear políticas similares para el resto de la empresa: trabajo enfocado a resultados, permisos de maternidad para los padres de familia, espacios para atender emergencias familiares, etcétera.

Salas libres de género

Cada vez hay más mujeres ávidas por demostrar sus habilidades laborales y de liderazgo; o por desempeñarse en trabajos tradicionalmente considerados de hombres —en ramas como ingeniería, matemáticas o informática, por ejemplo—. Tanto la Alta Dirección como los empleados y los stakeholders necesitan potenciar el rol de las mujeres e impulsar su empoderamiento en el entorno empresarial, para que sus cualidades de liderazgo beneficien tanto a nuestras organizaciones como a la sociedad.

 

Bibliografía recomendada
  • Chamberlain, A. & Jayaraman, J. (abril, 2017) The pipeline problem: How college majors contribute to the gender pay gap. Glassdoor, Mill Valley, California. Disponible en goo.gl/y7quJL
  • Fondo Monetario Internacional (2016). Gender diversity in the executive board. International Monetary Fund, Washington, D.C. Disponible en goo.gl/U2TMjY
  • Grant Thornton (marzo, 2017). Women in Business: New Perspectives on risk and reward. Disponible en goo.gl/DHwW4X
  • Leopold, R., Ratcheva, V. & Zahidi, S. (Eds.) (2016). The Global Gender Gap Report 2016. Foro Económico Mundial, Ginebra, Suiza. Disponible en reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2016/
  • Noland, M., Moran, T. & Kotschwar, B. (febrero 2016). Is gender diversity profitable? Evidence from a global survey (Working paper No. 16-3). Disponible en goo.gl/50vjNL
  • OCDE (2017). Construir un México Inclusivo: Políticas y buena gobernanza para la igualdad de género. Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, París, Francia. Disponible en goo.gl/24m2hf

Samans, R. & Zahidi, S. (Eds.) (2015). Closing the gender gap: The Gender Parity Taskforce. Foro Económico Mundial, Ginebra, Suiza. Disponible en goo.gl/Lmc2Q6