Las grietas en el techo de cristal
El techo de cristal está por caer, pues las aportaciones del liderazgo femenino garantizan la prosperidad social y la competitividad económica.
Redacción MPC |
Las grietas en el techo de cristal

El término ‘techo de cristal’ alude a la barrera construida por prejuicios de género y estereotipos sociales, que impide a las mujeres alcanzar puestos de liderazgo.  


Las mujeres componen alrededor del 40 % de la fuerza laboral en el mundo, según estimaciones (Banco Mundial), pero solo ocupan 24 % de los puestos directivos (ONU Mujeres).

El estudio ¿La diversidad de género es rentable?, desarrollado por el Instituto Peterson de Economía Internacional (en Massachusetts) evaluó la brecha de género en más de 21,000 firmas en 91 países, detectando lo siguiente: 

  • Casi 60 % de las firmas no incluyen a mujeres en sus Consejos de Administración.

  • Poco más del 50 % carecen de mujeres en puestos de la Alta Dirección. 

  • Menos del 5 % tienen a mujer como CEO. 

Lavado rosa

Actualmente existen cientos de empresas que alzan la voz en favor de la equidad de género, pero muchas solo lo hacen como una mera estrategia de ‘lavado rosa’; es decir, promueven una postura simpatizante con la equidad de género para consolidar su imagen como organizaciones modernas. Pero, ¿realmente son tan innovadoras como profesan? 

De acuerdo con la firma de consultoría en temas de género 20-first, las empresas pueden clasificarse en tres modalidades: 

  • Progresivas, que realmente han formado equipos de liderazgo diversos y libres de estereotipos sociales.

  • Pretendientes, que profesan prácticas de igualdad en su comunicación externa, pero aún no empoderan a un mayor número de mujeres al interior de sus negocios. 

  • Pasmadas, que ignoran la brecha de género y mantienen una red masculina de directivos. 

Esta clasificación demuestra claramente que una sociedad con mujeres plenamente empoderadas todavía es un reto que cientos de países deben superar. Y hablando de México, el panorama del techo del cristal deja mucho qué desear: 

  • El Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI) estima que nuestro país tiene una población de casi 62 millones de mujeres, y 38 % de ellas forman parte de la fuerza laboral.

  • El Informe Global de la Brecha de Género, del Foro Económico Mundial (WEF, en inglés) que evalúa el cierre de la brecha de género en 144 países, apunta que México no está avanzando lo suficiente en las siguientes categorías: 

    • Participación económica: lugar 122

    • Participación laboral: lugar 120

    • Igualdad de salarios: lugar 128

    • Tasa de alfabetización: lugar 83

    • Acceso a educación: lugar 51

  • De acuerdo con ManpowerGroup, si México no acelera su cambio a prácticas más equitativas, tardará entre 75 y 80 años en equiparar las oportunidades laborales y educativas de las mujeres.

En muchas organizaciones todavía se considera que las mujeres que han superado estos obstáculos son excepciones a la regla, mientras que el resto de sus colegas no tiene la ‘fuerza’ o la ‘capacidad’ necesaria para superar estas actitudes. 

El caso de las mujeres STEM

Cada vez hay más mujeres interesadas en demostrar sus habilidades dentro de las disciplinas STEM —acrónimo anglosajón para referirse a las ramas académicas de la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (science, technology, engineering and mathematics)—. No obstante, el techo de cristal todavía frena el potencial de desarrollo de las mujeres en estas áreas. 

En la era digital, las carreras STEM ofrecen mayores oportunidades de empleo, desarrollo profesional y prosperidad económica. No obstante, a nivel mundial, el talento femenino en estas áreas representa menos del 30 % de la fuerza laboral. Esto se debe a que pocas mujeres eligen prepararse en estas disciplinas, y las que lo hacen, en ocasiones terminan claudicando debido a los prejuicios de género. 

En 2015, las investigadoras y académicas norteamericanas Erika V. Hall, Kathrine W. Phillips y Joan C. Williams realizaron el estudio Double jeopardy? gender bias against women of color in science —con encuestas a 557 científicas y otras 60 entrevistas—. Este reporte determinó los principales patrones de parcialidad que afectan el desempeño de las mujeres en las disciplinas STEM: 

  1. Dos tercios de las participantes aseguraron que debían probar continuamente su capacidad para cumplir las metas, pues su expertise es cuestionado constantemente y sus éxitos son vistos como ‘excepciones a la regla’. 

  2. Algunas mujeres deben mostrar un comportamiento masculino para ganar el respeto de sus colaboradores, pero también se espera que mantengan su feminidad para no intimidarlos. 

  3. Es común que los directivos cuestionen el compromiso y las competencias de sus colaboradoras, pues consideran que sus carreras son solo un pasatiempo en tanto inician una familia. 

  4. Aunque el estudio cita un gran sentido de colaboración, algunas jóvenes sienten que deben competir por ‘el puesto femenino’ que sus colegas mayores trabajaron para conseguir. 

Si las disciplinas STEM serán cada vez más relevantes para impulsar la competitividad ¿qué estrategias pueden desarrollarse para fomentar el interés de las mujeres en estas carreras, así como la retención de talento? La doctora Athena Vongalis-Mafrow, fundadora y directora del centro de investigación Women's Leadership Lab, propone las siguientes soluciones:

  1. Las empresas pueden crear estrategias para detectar a los talentos femeninos más prometedores y ofrecerles coaching para desarrollar sus habilidades como líderes. De esta manera las organizaciones pueden reducir la brecha de género, promover la inclusión femenina y retener a los mejores talentos. 

  2. Promover que sea el equipo el que evalúe el desempeño de uno de sus miembros, en lugar de una sola persona, impedirá que los prejuicios o estereotipos de género de un individuo afectan el crecimiento de una colaboradora. 

  3. Los líderes no solo se eligen por su mérito, sino por la confianza que la organización les brinda para realizar el trabajo. Las evaluaciones de confianza reafirman la capacidad de liderazgo de una persona, así como su compromiso por ofrecer lo mejor de sí para garantizar el éxito de sus proyectos. 

Las grietas en el techo de cristal

Ya existen varias empresas e instituciones empeñadas en eliminar estos paradigmas y que están impulsando mejores prácticas de igualdad de género. 

Vivimos en una época en la que la brecha de género está más balanceada que nunca. En Estados Unidos, las mujeres ya representan la mitad de la fuerza laboral, motivan 80 % de las decisiones de consumo y representan 60 % de los egresos universitarios, a nivel mundial. 

Cada vez más empresas entienden que la equidad de género incrementa los márgenes de ganancia, atrae a más consumidores y consolida la permanencia. 

Si otros corporativos quieren disfrutar estos beneficios, primero necesitan convencer a sus colaboradores más tradicionalistas sobre las ventajas del empoderamiento y el liderazgo femenino.

Para empezar, pueden transformar su cultura corporativa con las siguientes prácticas:

  • Inclusión. Una de las concepciones erróneas sobre la brecha de género es que es una problemática que se resuelve sumando más mujeres a la fuerza laboral. Cerrar la brecha de género también implica reconciliar las perspectivas de los distintos grupos de trabajo y crear políticas operativas que tomen en cuenta las necesidades y características de la población femenina. Un ambiente de trabajo diverso es aquel que representa activamente a todos los géneros, y sólo será posible crearlo si implementamos herramientas de inclusión que atraigan a los mejores talentos.

  • Contexto y ejemplo. Si los directivos no están convencidos de los beneficios económicos y sociales de la equidad de género, la empresa tampoco lo estará. Por eso, es crucial que la Alta Dirección entienda la necesidad de crear una organización inclusiva, comunicando las ventajas de esta buena práctica en el negocio —como mayor productividad, sentido de pertenencia, competitividad y rentabilidad, por nombrar algunas—. Si el CEO no profesa una cultura de equidad será más complicado que la empresa rompa el techo de cristal. 

  • Conocimiento. Es importante evaluar qué tan amplia es la brecha en el negocio y cuáles son las áreas de oportunidad para reducirla: reclutamiento, retención, funciones, puestos de liderazgo, políticas operativas etc. Detectar cuáles son los procesos más afectados por la desigualdad de género hará más sencillo implementar acciones para resolver el problema. 

  • Meritocracia. Generalmente, es común que un líder contrate personas que comparten sus intereses, pero las mejores empresas crean diversidad al conformar un proceso de selección basado en el mérito de los aplicantes. En lugar de evaluar candidatas o candidatos, evalúan talentos. 

  • Estrategia. Generar igualdad en la empresa también requiere encontrar a los aliados adecuados. Hay que compartir inquietudes y fórmulas estratégicas, y asegurar que los actores clave de la organización se preocupen por implementar el cambio en sus respectivas áreas de trabajo. 

  • Balance. Si los líderes están dispuestos a crear espacios para atender a sus familias y tener momentos de descanso, será más sencillo crear políticas similares para el resto de la empresa: trabajo enfocado a resultados, permisos de maternidad para los padres de familia, espacios para atender emergencias familiares, etcétera. 

Oficinas libres de género

Cada vez hay más mujeres ávidas por demostrar sus habilidades laborales y de liderazgo; o por desempeñarse en trabajos tradicionalmente considerados de hombres. Tanto la Alta Dirección como los empleados y los stakeholders necesitan