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El gran reto de la retención y atracción de talento

POR Mariana González y Nalleli Sánchez, Consultora en Global Practice México. Lorena Villanueva, Atracción de talento en Global Practice México


¿Has notado un incremento en la rotación de personal en meses recientes? ¿Tienes dificultades para atraer al talento adecuado a tu organización? No te está ocurriendo solamente a ti. México es el país de América Latina con la tasa más elevada en la rotación de personal según la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, AMEDIRH. Esta problemática se viene arrastrando desde la última crisis sanitaria; además de traer grandes retos a las empresas, la pandemia del COVID-19 también despertó nuevas exigencias dentro de la fuerza laboral. En este sentido, se ha reportado una fuga de talento y una gran dificultad para la retención de colaboradores, reportando un 65% de este desafío para el año 2022 a causa de las expectativas del personal, según El Economista (2022).



Esto puede deberse a diversos factores como una mala gestión y supervisión del trabajo, un mal clima laboral, incoherencia entre los valores y propósito de la empresa, falta de crecimiento personal y profesional, así como un salario inadecuado e injusto.


De forma específica, los representantes del sector manufacturero afirman que la principal causa de renuncia son los bajos salarios y la falta de prestaciones superiores a la ley, al registrar una mayor tasa de fuga de talento en puestos operativos, declarando un aumento en el 59% de estas empresas para el 2023 y esperando que esta cifra continúe en aumento.


El principal desafío de este problema radica en su impacto sobre diversas operaciones de la organización. En primer lugar, implica un costo significativo, ya que la empresa debe cubrir pagos de liquidaciones y finiquitos. Posteriormente, los procesos de reclutamiento pueden demorar semanas en completarse. Una vez que el nuevo empleado se incorpora, es necesario invertir tiempo en su capacitación tanto en las funciones del puesto, como en la cultura de la empresa. Si este ciclo se repite con frecuencia, la organización estaría destinando constantemente una gran cantidad de tiempo y recursos sin obtener beneficios a largo plazo. Gallup estima que el costo de reemplazar a un empleado oscila entre 50% y 200% de su salario anual, dependiendo del nivel del puesto. Además, durante el período de reclutamiento y capacitación, muchas actividades quedan suspendidas o la carga de trabajo se incrementa para los empleados que permanecen, provocando otros problemas asociados.


Pero ¿qué está pasando? Actualmente, los colaboradores buscan una mayor flexibilidad en diferentes áreas; valorando las oportunidades de crecimiento profesional, el equilibrio entre su vida personal y laboral, así como la metodología en la que se trabaje con herramientas innovadoras, incluyendo ambientes recreativos, incentivos de bonos especiales, entre otros, (Clausi, 2021). Se buscan organizaciones que ofrezcan capacitaciones continuas, certificaciones, un buen ambiente de trabajo y la aplicación de la NOM–035 para reducir el estrés laboral. Son valoradas las prestaciones superiores como el fondo de ahorro, seguros de gastos médicos, programas para monitorear la salud, chequeos médicos periódicos, acceso a servicios de nutrición, entre otros. Ante un mundo tan volátil, los trabajadores buscan nuevas oportunidades que les permitan un crecimiento integral y optan por empresas que tengan la apertura para la implementación de nuevas tecnologías, más flexibilidad y cuya cultura incluya retos y bienestar.


Por ello, las empresas se han visto obligadas a actualizarse, adaptándose a las nuevas necesidades y demandas de los trabajadores, buscando fortalecer el sentido de permanencia y creando un ambiente de trabajo favorable y productivo para su permanencia a largo plazo. Los cambios pueden ser positivos, pues si las personas encuentran las condiciones ideales en su trabajo les resulta más satisfactorio, logrando que estén motivados y comprometidos para continuar en la organización para ascender y conseguir más oportunidades y posicionamiento dentro de la misma empresa.


DESARROLLO ORGANIZACIONAL: UN CAMINO HACIA LOS CAMBIOS

El Desarrollo Organizacional (D.O.) es un campo de estudio y práctica que se centra en la mejora del funcionamiento de la organización y del entorno para todos los miembros. Una ventaja fundamental que tiene ante otras intervenciones es que parte de un llamado de la alta dirección para solucionar o mejorar algún aspecto y sus intervenciones parten de un diagnóstico detallado de la situación. Es decir, se enfoca en atacar la problemática de raíz y acompañar en el cambio a las organizaciones; generalmente trabaja de la mano con el departamento de RRHH.


Ante el panorama cada vez más frecuente de rotación y dificultades de atracción del talento, el D.O. ayuda a identificar las causas reales de la rotación y la no atracción de talento y posteriormente a ajustar un plan de acción acorde con las necesidades y condiciones materiales y humanas de la organización; y finalmente a llevar a cabo el plan y evaluarlo. Grandes empresas en México han confiado al D.O. el fortalecimiento de su cultura y capacitación para expandirse en el mundo, como el caso de CEMEX y BIMBO. Sin embargo, esta alternativa no es exclusiva de empresas grandes, está al alcance de organizaciones de todo tipo, siempre y cuando tengan la voluntad de cambiar para perdurar en el tiempo.


¿QUÉ PUEDO HACER SI TENGO POCO PRESUPUESTO?

Es importante mencionar que el presupuesto para la retención no debe verse como un gasto, sino como una inversión que impulsará a la organización hacia sus metas. Sin embargo, el mejor aliado al poco presupuesto es la creatividad. Mejorar la cultura organizacional, la comunicación y el reconocimiento dentro de la empresa, son aspectos críticos que impactan mucho en la vida diaria de los colaboradores. Cambiar estos aspectos no requiere mucho dinero sino, mucho esfuerzo y ejemplo de la dirección. Cabe destacar que la dirección debe estar comprometida con los cambios, ya que, de otro modo no funcionará el esfuerzo.


Para mejorar la retención es necesario realizar un diagnóstico realista, donde participen distintos actores y se determine la situación problemática. Las encuestas de clima, entrevistas

de salida, entrevistas a colaboradores activos y otras fuentes, pueden usarse para analizar la situación. Una vez identificadas las causas, es necesario que se trace un plan con fechas y alcances realistas, que impacte en la raíz del problema, y no sea una bandita solamente. Es aquí donde a través de actividades, capacitaciones internas, dinámicas, mejoras de procesos, planes de crecimiento y políticas estratégicamente identificadas, podemos mejorar las condiciones laborales e iniciar un camino de transformación para el bien de todos sin olvidar que debemos evaluar los resultados y ajustar según sea necesario.


Para terminar, te dejamos una pregunta, de acuerdo con este método ¿cómo abordarías tú el problema de atracción de talento? Si eres capaz de responderlo, es muy probable que puedas atacarlo y vencer, si no, sé consciente de que si no lo resuelves, te seguirá ocurriendo y podría empeorar.

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