POR Dra. Luz del Carmen García Arroyo, Socia fundadora de SIGA
La elección de un sucesor es un dilema que toda empresa familiar enfrenta. Las empresas son organizaciones complejas que enfrentan su principal desafío durante el proceso de sucesión, cuando ocurre este fenómeno, un alto porcentaje de ellas desaparece, incapaces
de sobrevivir a la siguiente generación. En este mismo sentido la problemática y complejidad
del relevo generacional se acrecienta cuando llega la jubilación del fundador y la elección del sucesor, esta elección representa una de las decisiones más difíciles de afrontar en la gestión de los accionistas fundadores porque, en muchos casos, carecen de candidatos idóneos.
De acuerdo con diversas investigaciones, las empresas familiares son organizaciones que se distinguen por la creación de un legado; en ellas, el relevo generacional es un proceso delicado que inicia con el retiro del empresario fundador y la designación de su futuro sucesor, quien generalmente elige a su primogénito, sin evaluar las aptitudes y capacidades requeridas para el cargo y si es la persona que podrá liderar con éxito la empresa familiar en los próximos años. De forma que, el liderazgo, es un tema vital que este tipo de organizaciones deberían gestionar con anticipación considerando que la mayoría de ellas desaparece durante el proceso de sucesión por la ausencia de un plan para reemplazar la posición de los líderes.
También sabemos que estas organizaciones se caracterizan por la significativa influencia que la familia ejerce en la administración de la compañía, por tanto, es fundamental la formación que los sucesores reciban de sus antecesores para lograr el éxito en la gestión empresarial y alcanzar la permanencia y la trascendencia. Estudios recientes señalan que en las empresas familiares el 45% de los líderes tienen más de 60 años, lo que demuestra que la jubilación no depende de llegar a la vejez y solo de «salir», de forma que, es crucial para estas
organizaciones, implementar un plan estratégico que considere la formación y selección de los posibles sucesores.
La formación del sucesor aprende y desarrolla los valores que lo fortalecerán como líder de la compañía cuando llegue el momento de tomar la batuta. En el desarrollo de este proceso
deberá adquirir habilidades duras y desarrollar habilidades blandas, además de laborar en compañías que no pertenezcan a su familia para hacerse de experiencia que fortalezca su seguridad y facilite la implementación de ideas innovadoras. La formación adecuada de un sucesor le enseña que la empresa familiar es el legado de sus padres y la herencia de sus hijos y que su continuidad va más allá de solo un crecimiento económico.
Actualmente, podemos encontrar más información sobre estos temas, sin embargo, es una realidad, que el traspaso generacional es un proceso poco y mal conocido por sus protagonistas: padres e hijos. A pesar de ser sus sucesores potenciales, los padres no comentan este asunto con sus hijos, debido a su falta de experiencia en el tema. No obstante,
estas empresas se caracterizan por ser objeto de orgullo para los miembros de la familia.
El traspaso generacional es un momento crucial en el ciclo de vida de la empresa familiar ya que se transfiere la propiedad y el liderazgo, de ahí que, la administración y la estructura organizacional son temas clave que deben abordarse para garantizar la continuidad de las empresas familiares.
A continuación, se muestra un resumen de las etapas y dimensiones en la formación del sucesor además de los requisitos para su elección.
Al momento de elegir al sucesor, es importante que el fundador tenga en cuenta que durante el traspaso generacional es fácil herir sensibilidades ya que la elección del nuevo líder va en detrimento de otros candidatos, de ahí que la sucesión exige una planificación, si se deja para el último momento el relevo quedará abocado al desastre ya sea por la premura, por decisiones tomadas en un momento inadecuado o porque los candidatos no están preparados. La falta de un plan de formación del sucesor es un aspecto que destaca en el proceso de sucesión de estas organizaciones, durante este proceso también queda de manifiesto la confusión que los sucesores muestran para distinguir las funciones de la familia y las de la organización.
Por ello, al planear la formación del sucesor es esencial conocer los sueños, motivaciones y competencias de los familiares, así como las necesidades de la empresa ya que el hecho de no considerar los intereses de los miembros de la familia suele conducir al fracaso, también deben tomarse en cuenta los aspectos socio culturales porque el sucesor debe decidir si da prioridad a la empresa o a la familia.
Precisamente en la «formación para el futuro» reside buena parte del éxito de las empresas familiares, por ello, sus miembros deben ser formados con conocimientos, pero también con valores y los futuros líderes deben seguir un plan de carrera polivalente, lógico y ante todo planificado.