Sucesión o Extinción
- diseno2598
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POR Luis Mauricio, Experto en gestión de proyectos de mejora continua e innovación
¿CÓMO GANAR LA BATALLA GENERACIONAL EN LOS NEGOCIOS?
En el mundo empresarial, el cambio generacional es un fenómeno inevitable que marca la continuidad o el declive de un negocio. No se trata solo de un relevo patrimonial o de liderazgo, sino de una transformación profunda en la cultura organizacional, la estrategia y la adaptación a nuevos tiempos.
Este artículo surge de una investigación exhaustiva sobre las tendencias globales en sucesión empresarial y tiene como objetivo ofrecer un panorama claro y estrategias accionables para empresarios y consultores que buscan gestionar con éxito este proceso.
Desde mi experiencia en la gestión de proyectos estratégicos y gobernanza corporativa, quiero compartir cómo esta transición puede convertirse en una oportunidad de evolución y crecimiento cuando se aborda con estrategia, planificación y, sobre todo, con empatía.
LA RELEVANCIA DEL CAMBIO GENERACIONAL
Las empresas familiares representan el núcleo de la economía en diversas regiones, pero su permanencia es un reto mayúsculo. Según Harvard Business Review, los cambios demográficos como el envejecimiento de la fuerza laboral y la disminución de nuevas generaciones que ingresan a las empresas familiares complican aún más esta transición. Las
estadísticas son contundentes. (Gráfico 1).
Solo el 33% de los negocios familiares en Latinoamérica tienen un plan de sucesión documentado.
Apenas el 12% de estas empresas sobrevive a la tercera generación, y solo un 3% llega a la cuarta.
¿Por qué es tan difícil lograr la continuidad? Porque el cambio generacional no solo implica transferir propiedad y liderazgo, sino también preservar los valores de la empresa, adaptarse a nuevos entornos de mercado y preparar adecuadamente a la siguiente generación para liderar.
LOS RETOS MÁS COMPLEJOS DEL CAMBIO GENERACIONAL
La sucesión en las empresas familiares no es un simple trámite administrativo; es una batalla que se libra en múltiples frentes. A continuación, los desafíos más comunes que enfrentan las empresas en esta transición:
Falta de planificación y ejecución de la sucesión. Uno de los mayores errores es abordar la sucesión como un evento en lugar de un proceso. En muchos casos, el liderazgo se transfiere de forma reactiva, cuando el fundador ya no puede continuar, en lugar de hacerlo con tiempo y estrategia.
La resistencia de los dueños a soltar el control y la falta de preparación de los sucesores agravan esta situación. De hecho, un cuarto de los propietarios considera que sus herederos no están calificados o no están dispuestos a tomar las riendas del negocio.
Desalineamiento estratégico entre generaciones. Cada generación tiene su propia visión del negocio. Mientras que los fundadores suelen priorizar la estabilidad y la tradición, la nueva generación suele estar enfocada en innovación, digitalización y sostenibilidad.
Cuando no se logra un equilibrio entre estos enfoques, se generan tensiones que pueden comprometer la continuidad del negocio. Sin una estrategia clara, la empresa puede quedar atrapada entre el deseo de preservar su legado y la necesidad de adaptarse a las nuevas tendencias del mercado.
Manejo de conflictos familiares. Las empresas familiares tienen una dinámica particular en la que los lazos emocionales y las relaciones personales influyen en las decisiones empresariales. Rivalidades entre los miembros de la familia, diferencias de expectativas y la resistencia del fundador a retirarse pueden desestabilizar la transición.
Algunos casos muestran que, incluso después de haber entregado el mando, muchos fundadores regresan y toman decisiones que generan incertidumbre y tensiones en la nueva generación de líderes.
Complejidades financieras y legales.
Más allá del relevo de liderazgo, la transición generacional implica una serie de retos financieros y jurídicos:
Impuestos sobre herencias y patrimonio.
Estructuración de nuevos modelos de inversión y financiamiento.
Implementación de mecanismos de protección del legado familiar.
Sin una planificación financiera adecuada, el cambio generacional puede convertirse en una crisis económica en lugar de una oportunidad de crecimiento.
Transferencia de conocimiento e integración de la nueva generación. La pérdida de conocimiento institucional cuando los líderes experimentados se retiran es un problema recurrente. Sin una estrategia clara para documentar y transmitir este conocimiento, la empresa corre el riesgo de perder su ventaja competitiva.
Además, la integración de nuevas generaciones a la empresa familiar no siempre es fluida. Mientras que los jóvenes valoran la autonomía y la flexibilidad, las generaciones anteriores suelen priorizar la estructura y la seguridad laboral. Encontrar el balance adecuado es clave para una transición exitosa.
TENDENCIAS CLAVE PARA UNA SUCESIÓN EXITOSA
A pesar de estos desafíos, muchas empresas están adoptando estrategias innovadoras para garantizar una transición generacional exitosa. Estas son las tendencias más efectivas:
Planificación temprana y estructurada.
Una tendencia clave es comenzar la planificación de sucesión con antelación, por lo general 10 años antes de la transición, debido a que la sucesión es todo un camino y acompañamiento y dista mucho de ser un único momento en el tiempo de la empresa. Según una encuesta del World Economic Forum, el 61% de los negocios familiares en EE. UU. carecen de planes formales, enfatizando la necesidad de estrategias proactivas, situación muy parecida en nuestra región.
Un plan de sucesión efectivo debe incluir: (Gráfico 2).
Identificación y preparación del sucesor.
Documentación de procesos clave y valores de la empresa.
Estrategias para minimizar conflictos y fomentar el compromiso de todas las partes.
Formación y mentoría de la próxima generación.
Las empresas están invirtiendo en la capacitación de sus futuros líderes a través de mentorías, programas de formación y asignación de responsabilidades desde una edad temprana.
Según Deloitte, el 25% de los fracasos en sucesión empresarial se deben a la falta de preparación del heredero. Un programa estructurado de mentoría y aprendizaje práctico puede marcar la diferencia.
Comunicación clara y transparente.
Uno de los mayores riesgos en la sucesión es la falta de comunicación entre la familia y la empresa. Iniciar conversaciones abiertas sobre expectativas, roles y procesos desde el principio ayuda a evitar malentendidos y conflictos.
Los consejos de familia y los comités estratégicos han demostrado ser herramientas eficaces
para garantizar una comunicación constante y efectiva.
Asesoría profesional y acompañamiento externo.
Cada vez más empresarios recurren a asesores especializados en gobernanza corporativa, abogados y consultores financieros para estructurar la transición de forma eficiente y minimizar riesgos.
El involucramiento de expertos externos aporta una perspectiva objetiva y ayuda a superar resistencias internas dentro de la empresa.
Innovación y adaptabilidad.
Las empresas que logran una sucesión exitosa son aquellas que equilibran el respeto por su legado con la capacidad de adaptación a nuevas tendencias.
Las generaciones más jóvenes traen consigo una visión orientada a la sostenibilidad, la digitalización y la globalización. Integrar estos elementos en la estrategia empresarial es clave para garantizar la competitividad y el crecimiento a largo plazo.
LOS DESAFÍOS Y TENDENCIAS PUEDEN VARIAR POR REGIÓN
Para ampliarnos más allá de nuestras fronteras, por ejemplo, en China, la firma EY nota que el
80% de la próxima generación está renuente a tomar el control, impulsando tendencias hacia
planificación de sucesión externa. En Alemania, destaca cambios demográficos aumentando la dependencia en gerentes externos, reflejando diversidad global en enfoques.
¿Conclusión? El cambio generacional es una maratón, no un sprint.
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Referencias:
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