POR Luz Ma. Franco, Doctoranda en Alta Dirección de TI. APZUSA Consultores
El fundador de la empresa familiar es el actor principal de este tema, tiene dos momentos cruciales en la vida de su empresa, dos momentos en que todo su enfoque y energía debe estar presente: Cuando nace su empresa y cuando hace la sucesión. Si este tema es de tu interés es porque seguramente ya estás en el segundo tiempo.
FORMANDO LA ALINEACIÓN PARA EL SEGUNDO TIEMPO
El gran desafío del segundo tiempo en una empresa familiar es asegurar que, al retirarse el fundador, se logre una transición exitosa en la dirección de la empresa, hablamos de la entrega del balón de una generación a otra, evitando conflictos familiares que dañan su armonía y por consecuencia a la empresa misma.
Para llevar esta titánica misión, es indispensable planificar la sucesión, cubriendo los distintos roles, alineando la visión empresarial y asegurar una sana dinámica familiar coherente con las necesidades de la empresa. Armar un buen plan de sucesión para los distintos roles de la empresa es esencial para garantizar una transición exitosa y minimizar riesgos y conflictos,
Aquí hay algunas actividades clave para este objetivo:
Identificar los roles clave: Comienza por identificar los roles críticos que necesitarán una sucesión planificada. Esto puede incluir roles de liderazgo, como el director general, contraloría, dirección administrativa, dirección de operación, así como otros roles que la empresa identifique.
Identificar a los sucesores potenciales: Identifica a las personas dentro de la empresa, ya sean miembros de la familia o empleados talentosos, que tienen el potencial de asumir los roles clave en el futuro. Evalúa sus habilidades, experiencia y compromiso con la empresa. Define planes de carrera para un desarrollo acelerado si fuera el caso.
Desarrollo y capacitación: Proporciona oportunidades de desarrollo y capacitación a los sucesores potenciales. Esto no se trata solo de cursos, diplomados, etc. se trata de planes que pongan manos a la obra, en la operación, en la toma de decisiones en un ambiente controlado, asesoría personalizada o mentoría, entrenamiento cruzado, desarrollo de liderazgo y formación específica para el puesto que están destinados a ocupar.
Planificación integral a mediano y a largo plazo: Un buen plan de sucesión debe considerar todos los elementos del perfil de la empresa, para poder determinar las acciones inmediatas, así como las de mediano y largo plazo, considerando posiciones clave, edad de los actores, planes de crecimiento y/o expansión, donde el horizonte contenga varios años para permitir una transición suave y gradual, de acuerdo a las necesidades definidas.
Comunicación abierta y transparente: La comunicación, en el plan de sucesión como en todo proyecto, es clave para el éxito en el camino de la implementación, por lo que se recomienda cuidar que fluya oportunamente, de forma abierta y honesta tanto con los miembros de la familia, como con los empleados. Se recomienda contemplar técnicas que ayuden a reducir la resistencia al cambio y que den certidumbre y claridad en las expectativas personales y de la empresa.
Evaluación continua, monitoreo: se recomienda tener un espacio programado en la agenda para estar evaluando constantemente las variables del plan de sucesión, particularmente, el progreso de los candidatos a la sucesión, lo que permitirá realizar los ajustes necesarios al plan. Solo así podrá estar seguro de que los candidatos estarán preparados para asumir su rol llegado el momento.
Definir si se requiere o no asesoría externa: En muchos casos, puede ser beneficioso involucrar a asesores externos, como consultores de empresas familiares o abogados, para brindar orientación objetiva y experiencia en el plan de la sucesión. Sin embargo, hay casos en los que esto no ha tenido buen resultado, así que según el ADN de su empresa/familia, deberán definir acuerdos que incluyan la ayuda o no de terceros.
Documentación legal: Es imperativo, por un tema de salud en la empresa y de la familia, dar el espacio oportuno para sustentar legalmente cualquier cambio acordado que afecten la propiedad o la estructura de la empresa y asegurar que todo acuerdo se refleje en los documentos legales, como son, acuerdos de accionistas, testamentos, propiedad de marcas, patentes etc.
Evaluación de impacto fiscal: Consulta con expertos fiscales para comprender y planificar las implicaciones fiscales de la sucesión, especialmente en empresas familiares donde puede haber consideraciones adicionales.
Simulaciones y contingencias: Considera situaciones hipotéticas y prepara planes de contingencia en caso de que la sucesión no se desarrolle como se planeó originalmente.
EN LA EJECUCION DEL SEGUNDO TIEMPO
En la implementación del plan de la sucesión, no podemos olvidar que se presentarán retos importantes, problemas y desafíos, como:
Conflictos familiares: Podrían presentarse diferencias de opinión, sentimientos adversos, rivalidades familiares, durante el proceso de sucesión, lo que puede afectar negativamente la toma de decisiones y la armonía familiar.
Falta de preparación: Si no se ha planificado adecuadamente la sucesión, el sucesor puede no estar debidamente preparado para asumir el liderazgo, lo que puede afectar los resultados y en ocasiones, la continuidad del negocio.
Resistencia al cambio: Los fundadores o líderes actuales pueden ser reacios a ceder el control, lo que puede generar tensiones y entorpecer el proceso de sucesión.
Falta de institucionalización: Las empresas familiares a menudo carecen de estructuras de gobierno corporativo y procesos de gestión adecuados, lo que puede llegar a afectar su crecimiento y competitividad.
Problemas financieros: La sucesión puede plantear desafíos financieros, como la necesidad de financiar la compra de acciones o activos, lo que podría poner en riesgo la estabilidad financiera de la empresa.
Pérdida de talento: Tanto los miembros de la familia como colaboradores clave que no son elegidos como sucesores pueden sentirse desmotivados o abandonar la empresa, lo que puede resultar en la pérdida de talento clave.
Falta de visión compartida: Es importante que la nueva generación comparta la visión y los valores de la empresa, de lo contrario, la falta de alineación puede llevar a problemas estratégicos.
Gobernanza inadecuada: La falta de un marco de gobierno corporativo sólido puede llevar a decisiones poco claras y problemas de transparencia.
Falta de atención o descuido de la empresa: En algunos casos, la atención excesiva a los asuntos familiares puede distraer del enfoque en el éxito del negocio.
Problemas de comunicación: La falta de comunicación abierta y honesta entre los miembros de la familia puede tener un fuerte impacto por partida doble: en la empresa y en la familia.
No olvidemos que un plan de sucesión efectivo es un proceso continuo, que se debe ajustar a medida que evolucionan las circunstancias de la empresa y la familia.
¡Sin duda, antes, durante y al cierre del segundo tiempo, es necesario tener actitud abierta al cambio y con capacidad de adaptación y mucha, mucha pasión!